تحليل الوظيفة هو إجراء يمثل جزءًا من المهام الإدارية للشركة ويتكون من تحديد مسؤوليات والتزامات المناصب الوظيفية.
من خلال هذا التحليل ، من الممكن تحديد أنواع الأشخاص الذين يجب تعيينهم لملء الوظائف وفقًا لقدراتهم وخبراتهم. باختصار ، تحليل الوظيفة ليس أكثر من جمع وتنظيم وتقييم المعلومات المتعلقة بالوظيفة.
إن تأسيس شركة أو منظمة ، وإنشاء وظائف جديدة ، وتعديل هيكل وتحديث الرواتب هي مواقف تؤدي إلى تطوير تحليل الوظيفة.
في مناسبات أخرى ، تنشأ الحاجة إلى إجراء تحليل وظيفي من البيانات التي يدلي بها العمال أنفسهم ، عندما لا يكونون واضحين بشأن المهام المحددة التي تتوافق معهم أو عندما ينشأ تضارب في الكفاءة والسلطة بين الموظفين.
من خلال إجراء تحليل وظيفي دقيق ، تكون الإدارة قادرة على تحسين إدارة الموارد البشرية من خلال تعيين أو تعيين العمال المناسبين لكل منصب وتحديد التعويض الذي يستحقونه.
من بين البيانات التي سيتم جمعها أثناء تحليل الوظيفة الأنشطة والعمليات الوظيفية ؛ المسؤوليات؛ أفعال جسدية الاتصالات؛ الآلات والأدوات المستخدمة ؛ المعرفة اللازمة القواعد؛ والسياق.
في شركة مكرسة لتطوير البرمجيات ، على سبيل المثال ، لتحديد ملفات تعريف المبرمج الضرورية ، من الأفضل التشاور مع شخص لديه معرفة متقدمة جدًا في هذا المجال ، خاصةً إذا كان جزءًا من الموظفين ، لأنه في هذه الحالة يمكنه تقديم الآراء ذات الصلة على المستوى الشخصي لمجموعات العمل ، والتي تلعب أيضًا دورًا مهمًا عند تحديد الملفات الشخصية.
جنبا إلى جنب مع التطورات التي حدثت والتي لا تزال تحدث على المستوى التكنولوجي ، تغيرت الكفاءات المتوقعة لكل عامل في صناعة معينة في العقود الأخيرة. من ناحية أخرى ، تجدر الإشارة إلى أنه حتى منتصف التسعينيات ، كان من الشائع جدًا في بعض المناطق أن يقوم نفس الشخص بسلسلة من المهام غير المحددة بشكل جيد ، والتي كانت هناك العديد من المهارات المختلفة اللازمة.
كان هذا صحيحًا ، على سبيل المثال ، في عالم الرسوم المتحركة بالكمبيوتر ولا يزال صحيحًا في صناعة ألعاب الفيديو ، وإن كان بدرجة أقل مما كانت عليه قبل بضع سنوات. أجبر الافتقار إلى الخبرة البشرية في مجالات من هذا النوع الرواد على اتخاذ خطواتهم الأولى دون التأكد من الاتجاه الذي كانوا يسيرون فيه. وبفضل الجهد غير المشروط لعدد قليل من الذين كانوا على استعداد للتضحية بليالي من النوم وعطلات نهاية الأسبوع من الراحة ، تم وضع الكتيبات شيئًا فشيئًا التي يعتمد عليها العمال الحاليون.
عندما لا تكون احتياجات السوق معروفة ، يكون التحليل الوظيفي الدقيق مستحيلاً ، وقد يكون الافتقار إلى الوضوح في رؤية الشركة قاتلاً. فقط في حالات نادرة يمكن أن يعوض حدس الموظفين وتصميمهم عن إخفاقات عملية الاختيار غير الملائمة.